Многолетний трудовой спор крупной государственной организации с одним из самых конфликтных сотрудников закончился победой работодателя. А точнее, многолетним является не спор, а сама конфликтная ситуация.
К сожалению, наше трудовое законодательство настолько не приспособлено к реалиям современной жизни, что уволить нерадивого сотрудника даже за многочисленные нарушения очень и очень сложно.
В основном нормы нашего Трудового кодекса (далее - ТК) направлены на обеспечение защиты работника, так что даже несущественные процедурные ошибки, допущенные работодателем, оборачиваются для него штрафами, предписаниями и прочими неприятностями.
И почему-то при разрешении споров вопрос об эффективности работника для конкретной компании не рассматривается вообще. Между тем, каждый сотрудник является активом компании, идеи и действия которого могут принести последней миллионы или разорить ее вовсе. Поэтому зачастую увольнение работника может оказаться коммерчески обоснованным, и это будет соответствовать предпринимательским целям компании.
Например, в тех же США работника, не соответствующего концепции организации (когда это считается нарушением трудового контракта) или допустившего грубейшую ошибку в работе, можно уволить без последствий.
У нас же работники настолько привыкли к тому, что они со всех сторон защищены ТК, что даже нарушение финансовой дисциплины (что возможно легко доказать и обосновать), не смущает их при оспаривании действий работодателя. Не смущает это почему-то и наших судей, которые при первой возможности восстанавливают работников на работе. При этом заинтересованность работодателя в таком сотруднике, его польза и необходимость для компании, хоть и витает в воздухе, но всегда остается за пределами рассмотрения спора. Как будто этого никто не замечает или как будто это вовсе отсутствует.
Спор на стороне ответчика–работодателя мы выиграли. Но пока не об этом.
Сайт Железнодорожного суда Новосибирска пестрит фамилией данного работника в категории «трудовые споры» с 2008 года.
И работник из года в год получает положительные решения суда, оспаривая приказы своего руководства о привлечении к дисциплинарной ответственности (не всегда связанные с увольнением, кстати).
И должность-то у него не рядовая, а топовая – заместитель директора по финансовым вопросам.
Казалось бы, у сотрудника при таких данных должны быть мозг, амбиции, стремление профессионально расти, развивать подведомственное направление, приносить выгоду либо экономию компании (напоминаю, это замдиректора по финансам) и вообще получать удовольствие от сделанного.
Что может принести в компанию человек, у которого значительную долю рабочего времени занимают судебные процессы? Только с начала 2013 года зарегистрировано 5 исковых заявлений. В среднем рассмотрение трудовых споров занимает 4 заседания. Для пяти дел – это 20 заседаний, каждое из которых длится в среднем по 2 часа. Это 40 часов только проведенного в суде рабочего времени. Не считая времени на подготовку к процессам, которая тоже происходит на работе в связи с особенностями спора (работник активно участвует в делах самостоятельно наряду со своим представителем).
Как быть, если руководство прямым текстом (или приказами) сообщает о том, что работа сотрудника никуда не годится: финансовая отчетность к заранее назначенному собранию не готова (следствие – срыв собрания топ-менеджмента), показатели работы финансового блока не растут, а наоборот падают, развития в обслуживании клиентов не происходит и т.п.?
Каждый добросовестный сотрудник должен выбрать один из вариантов:
1. Обнаружить проблему. Хотя если о ней говорят из приказа в приказ, то ее искать-то не нужно. И найти способ ее решения (спросить у руководства, подумать самому, поинтересоваться среди коллег, почитать в интернете). Если способы ее решения посильны для работника и приемлемы для руководства – применять их в работе. Т.е. работать над своим профессиональным ростом, принося компании и обществу пользу.
2. Уйти из компании. Зачастую ведь нежелание работать приходит от общей усталости, от неугодного коллектива, от монотонной деятельности, несогласии с подходом руководства и пр.
В нашей ситуации работник не делал ничего, поддерживая тем самым горячее желание руководства исключить его из своей команды. Правда, приходил на работу вовремя, вел себя прилично, сидел положенное время в своем кабинете, проверял почту, вел формальную переписку, чем не давал формальных поводов для своего увольнения.
А пока он ходил на работу (именно ходил, а не выполнял ее), претензии руководства по существу его работы превращались в приказы о выговоре.
Справедливости ради отметим, что сотрудник-таки развивался в выбранном им направлении – хорошо изучил ТК РФ. И прекрасно знал, что два приказа о дисциплинарных нарушениях могут навсегда прекратить это беззаботное времяпрепровождение на работе.
И поэтому каждый приказ работодателя им оспаривался. В суде. Так прошло четыре года.
Возможно, в данной ситуации есть доля ошибки работодателя, которому нужно было уделить работнику больше внимания, разглядеть его таланты и расположенность к отдельным предметам и перевести, наконец, его из финотдела в кадровую или юридическую службу и не мучить его требованиями о повышении финансовых показателей филиала. Но, видимо, звезды не сошлись.
В 2012 году была проведена очередная проверка деятельности Новосибирского филиала компании, на которой в очередной раз были обнаружены нарушения по 4 пунктам должностной инструкции замдиректора по финансам.
Обнаруженные нарушения плавно перетекли в акт проверки, а потом в очередной приказ. Последний был отправлен в суд для очередного оспаривания и судебной отмены. Но этого не произошло. А точнее – не произошло для работника, что вызвало нескрываемое всеобщее удивление.
Самый «правильный» судья Железнодорожного районного суда отреагировал на процесс не совсем так, как от него ожидали.
· «Правильным» его называют потому, что процесс всегда начинается с воспитания представителей. При этом неважно, какого они возраста.
· Процесс воспитания может касаться как норм поведения в обществе («вешайте верхнюю одежду на вешалку», «нечего открывать окна, я включу кондиционер, у нас все-таки приличная структура» и т.п.), так процесса («нечего нести нам все ваши документы, у меня место в архиве заканчивается!»)
· Про нормы материального права история отдельная («я ничего не понимаю в ваших инструкциях, они большие, непонятные, что за бюрократию развели! Покажите мне пальцем, где и что нарушено»).
В общем поэтому никто и не ждал чуда. Видимо, по этой причине и мотивированного решения мы ждали месяц. Но чудо произошло, причем неожиданно.
Когда читаешь отписанное решение, понимаешь, что были все шансы на его отмену в апелляции – однако решение устояло.
Суд установил, что 2 из 4 нарушений работник не совершал. Третье нарушение он не мог совершить, поскольку находился в отпуске. А совершение четвертого он не отрицал.
Плюс к этому работодателем при привлечении к дисциплинарной ответственности были допущены формальные нарушения – он не представил доказательств затребования объяснений у работника. Но сама служебная записка работника, где он описывает причины произошедшего, подтвердила то, что запрос объяснительной все же был, пусть и устный.
Далее суд делает еще более шокирующий вывод – несмотря на то, чтоспорной ситуации часть нарушений не нашла подтверждение в суде, тем не менее установленное нарушение соответствует по степени тяжести выбранной работодателем мере ответственности. Суд прислушался к мнению работодателя о том, что бездействие ответчика могло привести к финансовым потерям, привлечению к административной ответственности, задержке выплаты заработной платы сотням (!) работников, что в конечном итоге повлекло бы репутационные риски.
Само поведение истца, выражающееся в непрекращающихся исках к компании, характеризует последнюю как недобросовестного работодателя. А учитывая, что работа в организации во многом зависит от хороших сотрудников, репутация плохого работодателя препятствует привлечению желаемых кадров.
Решение устояло в апелляции.
На протяжении всего процесса (заседаний было всего 4, но каждое по 5 часов) судья сетовал на то, что работодатель только и делает, что создает трудности, намекая, видимо, не только на многочисленные споры, но и на качество работы.
Уговаривал истца как-то изменить свое отношение к ситуации, пытаясь выяснить, что его держит на работе в такой обстановке. Пытался уговорить представителя ответчика признать, что наказание не соответствует тяжести содеянного. Но стороны стояли на своем.
Мне кажется, будь судья немного смелее, имея сколько-нибудь внутренней свободы (хотя бы как у его самого несмелого американского коллеги), был бы работнику еще один штраф от него за бесконечное закидывание в суды исков и нежелание как-то исправить ситуацию. А так - он только грозился вынести частное определение в адрес работодателя «за дачу поводов для обращения в суд» и почему-то привлечь к делу прокуратуру.
К чему это все? К тому, что хотя бы иногда наши судьи тоже могут читать между строк, отходя от присущей им формальности. Поэтому всегда важно и нужно показывать им и другую сторону спорной ситуации.
Работник оспаривает выговор либо иное дисциплинарное взыскание? А разве он просто так заслужил его?
Отойдите от формального подхода к трудовому спору, доказывая соблюдение всех процессуальных норм. Покажите суду, что нарушения в процедуре увольнения не повлекли существенных последствий – от этого работник не стал резко работать лучше. Распишите, нарисуйте, что влечет поведение работника для компании - убытки, недовольство других сотрудников, административную/материальную ответственность для компании, вред репутации, потерю клиентов и что это означает для компании.
И вы посеете зерно сомнения в душе судьи, настроившегося вынести решение в пользу работника. Мы уже пробовали, у нас получилось. Главное, чтоб у судьи хватило смелости домыслить ситуацию до конца. И тогда работодатель одержит победу.
Астрик Рашоян, партнер ЮА «ЭКВИ».